אם יתנתק לי, אני בלי סוללה
26-06-2019
אולי תופתעו לדעת שמקום העבודה הראשון שהעלה את סוגית השחיקה של עובדיו הוא בקרת הטיסות במגדלי הפיקוח.
זה היה בתחילת שנות ה 70 כשכמות הטיסות עלתה במהירות ויחד איתה עלה גם העומס הקוגנטיבי על מי שהיו צריכים לנהל את השמים העמוסים של הערים הגדולות בארצות הברית.
בקרי הטיסה החלו לפתח תופעות התנהגויות שונות שהאירו נורות אדומות שהובילו לשינוי דרמתי באופי התפקיד ובדרישות ממי שביצעו אותו.
באותם ימים עוד לא דיברו על שחיקה כעל תופעה של עולם העבודה המודרני.
אחת הראשונות לחקור את הנושא הזה היתה כריסטינה מאסלאך, פסיכולוגית וחוקרת מסטנפורד.
מאסלאך פיתחה שאלונים יחודיים לבעלי מקצועות שונים כדי לבדוק את רמת השחיקה שלהם כתוצאה מהעבודה שעליהם לעשות.
פאסט פורוורד ל 2018, ארגון הבריאות העולמי מגדיר את השחיקה בעבודה כסינדרום של מתח במקום העבודה שיש לו השלכות נפשיות וגופניות.
התרגום לאנגלית הוא burnout ולא stress. זו נקודה חשובה שנחזור אליה בהמשך.
לפני שנתייחס לגורמים שמביאים לשחיקה, נגיד כמה מילים על ההשלכות שלה.
ליתר דיוק שתי מילים.
הראשונה אדישות
והשניה ציניות.
מכל ההסברים המורכבים על ההשלכות של שחיקה – אלו הנקודות הכי חשובות.
אנחנו מדברים הרבה על מחוברות עובדים ועובדות, על הקושי לגייס אותם ואותן לפעול מחוץ לתפקיד, להיות ראש גדול, לקחת אחריות על התמונה הגדולה.
אני שומע את התסכול של מנהלות ומנהלים מכך שהם לא מצליחים ליצור את המחוברות שהם היו רוצים.ות כדי להוביל שינויים משמעותיים.
התחושה שלהםן היא שיש במערכת ציניות ואדישות כלפי החזון שלהםן.
זו סוגיה של מחוברות אבל באותה מידה זו עשויה להיות גם סוגיה של שחיקה - burnout
נחזור למאסלאך.
אני מאוד אוהב את ההגדרה שלה:
שחיקה נובעת מעבודה במצב של חוסר איזון כרוני שבו העבודה דורשת ממך יותר מאשר את.ה יכול.ה לתת ומספקת לך פחות ממה שאת.ה צריך.ה
{
בסוגריים נאמר שחשוב להבין ש Burnout היא לא תופעה של עייפות החומר שנובעת משנים רבות של עבודה.
במקצועות מסויימים היא מופיעה כבר בשנים הראשונות של הקריירה.
Burnout היא גם לא מתח או stress שנובע מאירוע חד פעמי.
ולכן חופשה היא לא הפתרון למי שסובלים .ות מ Burnout – מדובר בתהליך מתמשך שדורש שינוי משמעותי במה שקורה בתוך מקום העבודה עצמו.
סגור סוגריים.
}
תחשבו על Burnout כאל מאזן אנרגטי (אגב, מקורה של המילה burnout הוא מעולם התעופה והוא מתייחס לקצב שריפת הדלק).
מקום העבודה דורש את האנרגיה שלנו לצורך המשימות שעלינו לבצע אבל באותה עת הוא גם טוען אותנו באנרגיה.
Burnout הוא מה שקורה כאשר המאזן האנרגטי הזה שלילי. לאורך זמן המינוס תופח עד שהוא מגיע לשלב שבו המערכת הגופנית והנפשית שלנו מאותתות שהבטריה עומדת להתרוקן.
אגב, הציניות והאדישות מגיעות עוד קודם.
מה שמקסים בעיני בהסבר של מאסלאך הוא שהיא שמה דגש על הפערים. העבודה דורשת ממך יותר מאשר את.ה יכול.ה לתת ומספקת לך פחות ממה שאת.ה צריך.ה
לאילו פערים היא מתכוונת?
יש כמובן את הפער הבסיסי בין כמות העבודה הנדרשת מהזמן שיש כדי לבצע אותה.
זהו עומס שכולנו מכירים.
יש כאלה שהעומס הזה הופך אצלם ל stress שיכול להתפתח ל burnout.
אבל זה פער קלסי. מוכר.
היא מדברת על עוד כמה פערים הרבה יותר מעניינים בעיני.
למשל, פער ערכי.
אני אתן דוגמא.
אני מסתובב בהרבה ארגונים. בכולם אפשר לראות על הקירות את ערכי הארגון.
האם הארגונים האלה באמת מתנהלים כפי שהם מתיימרים להתנהל?
בלא מעט ארגונים, האיכות מופיעה במקום גבוה אבל בפועל כולם יודעים שכמעט תמיד ההנהלה תעדיף עמידה בזמנים על פני איכות.
הפער הזה מרוקן את האנרגיות של העובדים והעובדות.
התחושה שאין הלימה בין מה שההנהלה אומרת למה שהיא מתכוונת, שוחקת את חווית הערך של עובדי הארגון.
הפער הזה קשור לעוד נקודה.
נקודה שלא מדברים עליה מספיק לדעתי.
סודות.
זה ברור ומובן שבמערכת ארגונית אי אפשר לחלוק את כל המידע עם כולם כל הזמן.
השאלה היא עד כמה המערכת נזהרת לפני שהיא חולקת מידע.
ויותר חשוב, עד כמה העובדים והעובדות יודעים שהם נמצאים במערכת שלא מספרת להם הכל.
זו נקודה חשובה כי סודות מרעילים את הסביבה הארגונית.
הם יוצרים כר נרחב לספקולציות והשלמת פערים דימיונית שמכניסה הרבה מתח וחוסר אמון לאוירה.
כשהעובדים והעובדות חושבים שלא מספרים להם את כל האמת, זה שוחק אותם – זה גוזל מהם אנרגיה.
מאסלאך מדברת על עוד פערים מעניינים בהם העבודה דורשת ממך יותר מאשר את.ה יכול.ה לתת ומספקת לך פחות ממה שאת.ה צריך.ה
אולי נרחיב עליהם בעתיד.
התפקיד של הארגון הוא לנהל את האנרגיות של העובדים והעובדות.
הנקודה היא שאין נוסחה אחת שתתאים לכולםן, מה שטוען את האחד יכול לרוקן את השניה.
בסוופו של יום מדובר על ניהול מותאם אישית.
ופה מגיעה השאלה החשובה ביותר.
האם המשימה הזו של ניהול מותאם אישית היא מה שטוען את המנהלים והמנהלות בארגון שלכםן או שמא היא מרוקנת אותםן מאנרגיות.
ועד כמה הנקודה הזו היא פקטור משמעותי בבחירה וקידום של שכבת הניהול של הארגון.
תחשבו על זה...
