שמישהו יחליף את המציאות

17-11-2019

בשבועות האחרונים עסקתי בהיבטים שונים של אג'יליות. 

המסר המרכזי שניסיתי להעביר הוא שיש פער גדול ולפעמים אפילו סתירה מובנית בין האג'יליות כתכונה ארגונית לבין טכניקות שונות של אג'ייל.

כתבתי שאני רואה קשר ישיר והדוק בין אג'יליות ארגונית לחדשנות, ושהדרך הנכונה, לדעתי, לבחון את מידת האג'יליות הארגונית, היא על פי כמות החדשנות שבאה לידי ביטוי בתוצרי הארגון ובתהליכי העבודה שלו.

חדשנות מעידה על ארגון שבו אנשים מרגישים מספיק משוחררים מהתפקיד הפורמלי שלהם כדי לצאת מהקופסא אבל מספיק קשורים לארגון כדי לרצות לעשות את זה.

חדשנות מלמדת שהעובדים מרגישים בטוח לנסות דברים שעשויים לא להבשיל או אפילו להיכשל מבלי לחשוש מהתגובה שתבוא ויש להם מוטיבציה לנסות שוב ושוב פתרונות שונים עד שיצליחו.

חדשנות היא עדות לכך שהערך המרכזי בארגון הוא לא שימור הידע הקיים אלא יצירה של ידע חדש או אם תרצו - הארגון מעדיף את הסיכון שב disruption על פני הביטחון (לכאורה) שב  ה Comfort zone.

וכמו שכתבתי למעלה אני מדבר על חדשנות כתכונה ארגונית ולא כפרויקט.

עכשיו...

כדי לפתח תכונה ארגונית –  הטמעה של שגרות כאלו או אחרות בצוותי העבודה היא תנאי הכרחי אך לגמרי לא מספיק.

התנאי המשלים קשור להנהלה.

מה שקורה לא פעם עם הנהלות זה שהן אומרות את מה שנכון לומר – "חשוב להשקיע בחדשנות", "אנחנו מוכנים להשקיע ברעיונות שלכם", "המשאב האנושי הוא המשאב החשוב ביותר" וכו' וכו'

ואני די בטוח שכשזה נאמר, זה נאמר באמת ובאותנטיות.

רק שהמציאות (אוף, איזה מעצבנת זאתי) גורמת להנהלות להתנהג באופן שונה ממה שהם אמרו רק לפני רגע – וזה, גבירותי ורבותי, הפאול הכי גדול שאפשר לעשות.

מנהלים - אתם רוצים חדשנות? אג'יליות?

Walk the talk

לפני שתבקשו מהעובדים שלכם לאמץ שיטות עבודה חדשות – תתחילו לאמץ אותן בעצמכם.