ככה לא מפרקים חומה
19-04-2020
בתקופה האחרונה אנחנו שומעים יותר ויותר על שיתופי פעולה בין גורמים שונים במטרה למצוא פתרונות יצירתיים להתמודדות עם מגיפת הקורונה.
תחושת המשבר והחירום מצליחות לקרוע פתחים בחומות שנבנו במשך שנים כדי להגן על טריטריות של ידע, תחומי עיסוק ו... אגו.
אנשים שנמצאים בלב העשייה הזו מדווחים על מחיצות שנופלות בין מערכות שונות ובין תרבויות ארגוניות שונות.
מערכות שבשגרה מאופיינות ברמה גבוהה של בירוקרטיה וסרבול בקבלת החלטות, הופכות בימי חרום לזריזות וגמישות = אג'יליות.
הקוראים הותיקים שלי יודעים את עמדתי על הפער שבין אג'ייל שמתייחס לטכניקות, שיטות ותהליכי עבודה לבין אג'יליות כתכונה ארגונית.
אני טוען שלא רק שהפער בין השניים רופף אלא שפעמים רבות עצם הטמעת תהליכים "אג'יליים" היא בעצמה תוקעת את היכולת של הארגון להפוך לאג'ילי.
למה?
כי כשמטמיעים תהליכים "אג'יליים" (סקראם וכיו"ב), התהליך מתמקד בצוותי העבודה ובסביבתם הקרובה. לרב, ההנהלה לא מאמצת שינוי מתודי באופן שבו היא עובדת, כמו שמצפים שהצוותים יעשו ולמעט שינויים קוסמטיים, המבנה הארגוני נשאר דומה.
ככה לא באמת מפרקים חומות ובטח שככה לא מייצרים שינוי תרבותי.
המתכון לאג'יליות ארגונית נמצא בתחילת הפוסט בהקשר לצוותים המשולבים שמוצאים פתרונות לאתגרי הקורונה.
המרכיבים הבסיסיים של המתכון הזה הם:
- מבנה ארגוני רופף
- תחושת ביטחון (ביטחון פסיכולוגי)
- מחוברות גבוהה
והעניין עם תרבות ארגונית זה שהיא לא עוצרת בפתח הארגון. אותה מחוברות ותחושת ביטחון נמצא גם במערכת היחסים של הארגון עם הלקוחות, הספקים והמתחרים שלו.
אתם רוצים ללמוד אם ארגון הוא אג'ילי?
עזבו את צוותי העבודה, תבדקו את היחסים שלו עם האקו-סיסטם שלו.
