פרק 6: האם אתה מחבר או משמר?
04-08-2019
שלום חברים,
אני מתחיל לפרסם היום ב 3E Blog סדרה של פוסטים בנושא שימור עובדים ומחוברות.
חלקכם עשויים לחשוב שאלו צרות של עשירים (AKA High-tech) או שזה עניין שקשור לדור ה Y וה Z.
במידה מסוימת אתם צודקים. אבל רק במידה מסוימת.
בואו נתחיל בזה שנעשה סדר.
על מה אנחנו מדברים כשאנחנו אומרים שימור עובדים ומחוברות ארגונית.
שימור עובדים הוא מדד אובייקטיבי שסופר את כמות העזיבות של עובדים ביחידת זמן – attrition. מכיוון שמדד השימור הוא אובייקטיבי ניתן להשוות אותו בין ארגונים שונים ו/או לארגון עצמו בתקופות אחרות. לעומת זאת, מחוברות ארגונית מתייחסת לקשר הרגשי שמתקיים בין העובדים לארגון ומטרותיו. באופן טבעי הרבה יותר קשה למדוד מחוברות ולשם כך פותחו עם השנים סקרים שנועדו לפענח את רמת המחוברות. מחקרים רבים מראים שישנו קשר בין רמת המחוברות של העובדים לבין מדד השימור שלהם.
העניין הוא שאני נתקל לא פעם בבילבול בין המושגים.
למה זה חשוב?
שימור עובדים מוכוון אל התוצאה הסופית – השארת העובדים בארגון. הוא נובע מתוך החשש של הארגון שהוא ישאר ללא אנשי מפתח. כלומר כשהארגון מוכוון לשימור עובדים, הדיאלוג ומערכת היחסים בינו ובין העובד מבוססים על האינטרס ההישרדותי (אם תרצו, החרדה) של הארגון – העובדים מבינים את המסר ועושים את החשבון שלהם. לעומת זאת מחוברות ארגונית נוצרת במישור אחר לגמרי. היא מתרחשת במקום שבו הארגון נותן מענה לצורך רגשי של העובד. וזה מבסס קשר על שיתוף אינטרסים והזדהות.
איך עושים את זה? בשבוע הבא