לקחת סיכון

11-08-2019

בשבוע שעבר חידדנו את האבחנה בין שימור עובדים ומחוברות ארגונית

דיברנו על כך שבניגוד לשימור עובדים, שמבסס את מערכת היחסים של הארגון עם העובדים על האינטרס של הארגון לשרוד, מחוברות יוצרת קשר שמבוסס על חיבור רגשי. 

איך עושים את זה?

יש, כמובן, יותר מתשובה אחת. 

היום אני רוצה להתייחס למרכיב מסוים ביחסים בין העובדים והארגון, שלדעתי מייצר מחוברות – לקיחת סיכונים הדדיים.

סיפור: כשלמדתי פיתוח ויעוץ ארגוני, יצא לי לתרגל סימולציה מול @larry Hirschhorn,שהתארח באחת הסדנאות שלנו. אני הייתי היועץ ואחת הסטודנטיות הייתה הנועצת. היא סיפקה אינפורמציה על סוגיה שהעסיקה אותה ואני שאלתי שאלות כדי להבין יותר טוב את הדילמה.

פעם אחר פעם לארי הפסיק אותי בטענה שאני זהיר מדי. הוא רצה שאתקדם ואחלוק עם הנועצת מחשבות ותחושות שהמקרה שלה העלו אצלי למרות שזה היה בוסרי ולא מגובש.

בסוף הסימולציה הוא הסביר שחלק מבניית היחסים בין יועץ ולקוח קשור ללקיחת סיכונים. הלקוח לוקח סיכון כשהוא מכניס יועץ וחושף אותו לאינפורמציה דיסקרטית – הלקוח צריך להדהד את לקיחת הסיכון הזה ולחשוף את המחשבות שלו גם כשהן לא לגמרי מגובשות. עליו לחלוק אותן עם הלקוח תוך כדי לקיחת סיכון שהוא ידבר... המממ... ובכן... שטויות.

לקיחת הסיכון ההדדית הזו, אליבא דהירשהורן, בונה את הקשר בין היועץ ללקוח.

ואת התפיסה הזו אני מתרגם לקשר שבין מנהל לעובד.

כשמנהל מנהל עם העובד שלו דיאלוג כנה ואותנטי על הקריירה שלו, הוא לוקח סיכון.

באמת.

מכיוון שאם הדיאלוג אכן אותנטי וכנה, הוא יכול להוביל את העובד למסקנות שהמנהל עשוי לא לאהוב.

אני טוען שבסבירות גבוהה, עובד שהמנהל שלו לוקח סיכונים ומקיים איתו דיאלוג כזה, יפתח חיבור חזק למנהל ולארגון. כשהוא יתמודד עם הדילמה של לעזוב את הארגון או לקחת סיכון ולהישאר – המרכיב של לקיחת סיכונים כבר יהיה שם בבסיס היחסים שלו עם הארגון...

השיחה הכי טובה שקיימתי עם מנהל שלי הייתה כששאלתי מה עלי לעשות כדי להחליף אותו. 

הוא ענה. 

תשובה שאני זוכר היטב עד היום.